En principe, un salarié ne peut pas faire l’objet d’un licenciement « pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés » (article L. 1152-2 du Code du travail).

La Cour de cassation considère toutefois que le salarié peut être licencié lorsque sa dénonciation est faite de mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce.

Par un arrêt du 16 septembre 2020, la Cour de cassation a eu l’occasion de préciser les contours de cette mauvaise foi.

En effet, en l’espèce, la connaissance par le salarié de la fausseté de ses allégations de harcèlement moral a été déduite par la Cour d’appel, d’abord, de la contradiction existant entre le souhait affiché par le salarié d’obtenir des explications sur les motifs de son retrait de mission et son refus persistant de s’expliquer loyalement avec l’employeur sur ces motifs, puis du caractère répétitif des remerciements qu’il avait adressés à l’employeur et de l’expression réitérée de sa volonté d’ouverture au dialogue, alors qu’il avait mis en réalité en échec toutes les tentatives de l’employeur de parvenir à une communication constructive en refusant d’honorer tous les rendez-vous qui lui étaient donnés au mépris de ses obligations contractuelles.

Ainsi, la Cour de cassation valide le raisonnement des juges du fond et profite du moyen soulevé par le salarié pour rappeler que la mauvaise foi peut être alléguée par l’employeur devant le juge, sans nécessairement avoir été mentionnée dans la lettre de licenciement (Cass. soc. 16-9-2020, n° 18-26.696 F-PB).